Gli assessment center, usati soprattutto nei processi di selezione per grandi aziende e programmi graduate, mettono più candidati nella stessa stanza a lavorare su un caso o un'attività condivisa. Non valutano solo la qualità delle idee: valutano il comportamento in un contesto di competizione visibile, cosa che un colloquio individuale non può misurare.
Cosa osservano sul serio i valutatori
Non chi parla di più, ma chi fa avanzare la discussione. Un candidato che interrompe continuamente per imporre la propria idea viene letto come scarsamente collaborativo, tanto quanto uno che resta in silenzio per tutta la durata dell'esercizio viene letto come poco propositivo. Il profilo che emerge meglio, spesso, è chi ascolta, costruisce sulle idee altrui, e sa anche prendere una decisione quando il gruppo si blocca.
Ruoli che aiutano a farsi notare senza prevaricare
- —Chi tiene traccia del tempo e richiama il gruppo all'obiettivo quando la discussione si disperde
- —Chi fa da sintesi a metà esercizio, riassumendo cosa è stato deciso finora
- —Chi coinvolge in modo diretto chi non ha ancora parlato ("tu cosa ne pensi?")
Nessuno di questi ruoli richiede di essere il più brillante della stanza. Richiedono di essere la persona che fa funzionare meglio il gruppo, che è esattamente quello che molte aziende cercano di misurare con questo formato.
L'errore più comune: trattarlo come una gara individuale
Alcuni candidati arrivano preparati a "vincere" la discussione, dimenticando che il gruppo intero viene osservato insieme. Un'idea proposta con forza ma mai messa in discussione, in un esercizio che dura 30-40 minuti, si nota come un segnale di scarso ascolto, indipendentemente da quanto l'idea fosse effettivamente buona.